Deseori angajatorii aplică eronat obligațiile privind diurna salariaților iar într-un final apar probleme atât în sistemul de stat cu Camera de Conturi cât și în mediul privat cu Garda Financiară.
Sunt nu mai puțin de opt acte normative care reglementează acordarea diurnei.
Găsim referiri la diurnă atât în Codul muncii cât și în Codul fiscal. De asemenea, mai apar clarificări și în alte acte normative specializate, cum ar fi HG 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.
Subiectul este în mod evident foarte complex și, ca urmare, trebuie tratat cu maximă atenție de către angajatori. Problemele sunt frecvente, greșelile apar cel mai des la tratamentul fiscal al diurnei, iar consecințele sunt cele cunoscute: recalculări ale obligațiilor fiscale și penalități.
Acestea sunt însă consecințe ce pot fi evitate. Iar pentru asta nu e necesar să deveniți un expert în acordarea diurnei, ci doar să știți care sunt principalele erori întâlnite în practică și cum le puteți evita.
Sunt frecvente aproximativ zece mari erori, cele mai des întâlnite fiind următoarele:
- …un salariat mobil nu are dreptul la diurnă dacă se deplasează la locurile de muncă înscrise în contractul individual de muncă.
- …un salariat aflat în delegație nu poate primi tichete de masă în loc de diurnă
- …un salariat care este delegat în localitatea de domiciliu nu poate primi diurnă neimpozabilă
Legea nu stabilește o interdicție expresă cu privire la acordarea diurnei în mod diferențiat pe categorii de personal. Conform art. 5 alin. (2) din Codul muncii, orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, este interzisă.
Ca urmare, diferențierea diurnei nu trebuie să fie întemeiată pe unul dintre aceste motive. Angajatorul trebuie să aibă în vedere la stabilirea diurnei în mod diferențiat scopul acesteia (de acoperire a cheltuielilor de hrană, în primul rând), astfel încât să poată justifica în mod obiectiv de ce unui salariat îi acordă diurnă în cuantum mai mare decât altuia.
În consecință, diurna poate fi acordată în mod diferențiat doar dacă angajatorul poate justifica diferențierea pe criterii obiective.
